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如就勞工處服務，以及勞工法例有查詢，歡迎致電勞工處24小時查詢熱線：2717 1771（此熱線由「1823」接聽），或將查詢傳送至勞工處電郵: enquiry@labour.gov.hk
香港法例第57章《僱傭條例》
A. 受《僱傭條例》保障的僱員
《僱傭條例》適用於所有僱員，但不適用於下列人士：
- 僱主家屬並與僱主同住的僱員；
- 《往香港以外地方就業合約條例》所界定的僱員；
- 根據《商船（海員）條例》所指的船員協議而服務的人，或在並非於香港註冊的船上服務的人；
- 按照《學徒制度條例》註冊的學徒，但《僱傭條例》內的若干規定仍適用。
所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。
僱員如根據「連續性合約」受僱，便可享有更多權益，例如休息日、有薪年假、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。
連續性合約
僱員如連續受僱於同一僱主 4 星期或以上，而每星期最少工作 18 小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
有關僱傭合約是否屬於連續性合約的爭論，僱主須負舉證責任，證明該合約並非連續性合約。
常見問題：
甚麼人士受《僱傭條例》所保障？ 臨時僱員或兼職僱員又怎樣？
《僱傭條例》適用於所有僱員，包括臨時僱員和兼職僱員，但 不包括 下列人士：
| （a） | 僱主家屬並與僱主同住的僱員； |
| （b） | 《往香港以外地區就業合約條例》所界定的僱員； |
| （c） | 根據《商船（海員）條例》所指的船員協議而服務的人，或在非於香港註冊的船上服務的人；以及 |
| （d） | 按照《學徒制度條例》註冊的學徒，但《僱傭條例》內的某些條文仍適用。 |
所有僱員，無論 他們每星期 工作多少小時， 都可根據《僱傭條例》享有 -
| （a） | 法定假日； |
| （b） | 工資保障；及 |
| （c） | 職工會不受歧視的保障。 |
根據連續性合約工作的僱員，包括臨時僱員和兼職僱員，只要符合《僱傭條例》的要求，都有權享有條例下所有法定福利及保障。
香港法例第57章《僱傭條例》
B. 僱傭合約及條文
僱傭合約是指僱主和僱員訂立的僱傭協議。僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，並可包含明言或暗示的條款。
只要不違反《僱傭條例》的規定，勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款及條件，但任何僱傭合約的條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。
僱傭條件細則
在僱員就職前，僱主必須向他詳細說明僱用條件，包括：
- 工資率、超時工作的工資率及任何津貼（無論以按件、按工、按時、按日、按週或其他方式計算）；
- 工資期；
- 終止合約所需的通知期；及
- 如僱員享有年終酬金，則有關年終酬金、部分年終酬金和酬金期的資料。
如僱主與僱員訂立書面僱傭合約，必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。
如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有上述條件的通知書交給僱員。
僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件，必須清楚向僱員交代。如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出，或僱主接獲僱員的書面要求，僱主應將一份載有變更條款的通知書交給僱員。
注意：法定權益如假日薪酬、年假薪酬、疾病津貼、產假薪酬及侍產假薪酬等均以工資為計算基礎，而工資的詳情則按僱傭合約釐定。勞資雙方應清楚了解工資的組成部分（例如佣金、津貼等）、工資率、發放準則及發薪安排等。
僱傭合約的持續期
除非僱主與僱員另有協議，否則所有連續性合約均須當作是爲期 1 個月，並可按月續定的合約。
工資及僱傭紀錄
所有僱主無論何時均須存放每一位僱員在過去 12 個月內的工資及僱傭紀錄。
紀錄內應列出：
- 僱員的姓名及身份證號碼；
- 僱員開始受僱的日期；
- 僱員的職位；
- 僱員每個工資期所得的工資；
- 僱員每個工資期的總工作時數（如適用*）；
- 工資期；
- 僱員可享有及已放取的有薪年假、病假、産假、侍產假和假日，以及已支付給僱員有關款項的細則；
- 年終酬金的款額及酬金期（如適用）；
- 終止合約所需的通知期；
- 終止僱傭日期（如適用）。
* 詳情請參閱勞工處出版的「法定最低工資簡明指引」。有關指引可於勞工處的網頁（https://www.labour.gov.hk）下載或於勞工處勞資關係科各分區辦事處索取。
工資及僱傭紀錄必須存放在僱主的營業地點或僱員的受僱地點，並須在僱員離職後 6 個月內繼續保存這些紀錄。
注意：
- 僱主須妥善保存僱員的出勤、假期及工資等紀錄，以計算僱員法定權益。
- 僱員也應妥善保存本身的出勤、假期及工資等紀錄，以保障自身的權益。
違例與罰則
僱主未有保存工資及僱傭紀錄，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 1 萬元。
勞工處職員可檢查上述紀錄，查問有關人士及檢取任何與《僱傭條例》所訂罪行有關的證據。任何人士不遵行有關的規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元及監禁 1 年。
常見問題：
甚麼是僱傭合約？
僱傭合約是指僱主和僱員訂立的僱傭協議。僱傭合約可以書面或口頭方式訂立， 並可包含明示或暗示的條款。
《僱傭條例》規定僱主必須在僱員就職前，向他詳細說明僱用條件，包括：
| （1） | 工資率、超時工作的工資率及任何津貼（無論以按件、按工、按時、按日、按週或其他方式計算）； |
| （2） | 工資期； |
| （3） | 終止合約所需的通知期；及 |
| （4） | 如僱員享有年終酬金，則有關年終酬金、部分年終酬金和酬金期的資料。 |
甚麼是連續性僱傭合約？
僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，他的僱傭合約便屬「連續性合約」。
僱員放取無薪假期會否影響其連續性僱傭合約及僱員的褔利？
在因法律規定、雙方的安排，或因行業、業務或經營的習慣，而仍被視為繼續受僱主僱用的情況下缺勤，則不會影響有關僱員的連續性僱傭合約。僱員放取無薪假期，是勞資雙方的安排，應被視為仍然繼續受僱主僱用，其僱傭期的連續性不會中斷。
以書面還是以口頭方式訂立僱傭合約對僱傭雙方的保障較佳？
《僱傭條例》規定僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，無論那一種方式，僱員的權益均受到《僱傭條例》的保障。
然而，訂立書面僱傭合約，可協助員工明白僱傭條件，以及提醒僱傭雙方合約上的責任，有助減少不必要的勞資糾紛，更可保障雙方的權益。因此，我們建議僱主僱員雙方應盡可能訂立書面僱傭合約。
為協助僱主與僱員訂立書面僱傭合約，勞工處編印了一份僱傭合約樣本，主要涵蓋僱員在《僱傭條例》下可享有的法定權益及保障，供僱主及僱員參考。
此外，僱主在訂立僱傭合約條款時，應以合理和公平為原則。公平合理的條款，例如合理的薪酬福利及終止合約的通知期，有助僱主吸引人才、提升僱員對公司的歸屬感，以及挽留富經驗及優秀的員工。
當僱傭合約以書面形式訂立，僱主是否必須將合約的副本給予僱員？
如僱傭合約是以書面訂立，僱主必須將一份合約副本給予僱員參考及保存。如僱傭合約並非以書面形式訂立，而僱主在該僱傭開始前收到僱員的書面要求，則須將一份載有聘用條件的通知書交給僱員。
僱主若違反上述規定，可被檢控，一經定罪，可被罰款港幣一萬元。
如僱員在簽署僱傭合約時，同意放棄《僱傭條例》下的某些權利及福利，這條款是否有效？
任何僱傭合約的條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。
僱主可否單方面更改僱傭條件（例如，僱主單方面延長試用期限）？
僱主如欲更改僱傭條件或向僱員建議更改該等條件，必須清楚向僱員交代。如更改僱傭條件的細則是以書面形式列出，或僱主接獲僱員的書面要求，僱主應將一份載有變更條款的通知書交給僱員。因為試用期長短是僱傭合約其中的一項條款，延長試用期即改變該條款，故必須事先徵得僱員同意。
「臨時工」、「兼職」或「替工」是否受《僱傭條例》保障？
《僱傭條例》並沒有區分「臨時工」、「兼職」、「替工」、「長工」及全職僱員。所有 受《僱傭條例》保障的僱員，不論其工作時數，也不論他們獲聘用的職位名稱，均可享有條例下，例如工資支付、工資扣除的限制，以及放取法定假期的權益和保障。
僱員如連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時，更可享有如休息日、有薪年假及疾病津貼等的權益。（請按此處參閱「僱傭模式種類多 勞工權益知清楚」的單張。）
「僱員」與「判頭或自僱人士」是否同樣受《僱傭條例》保障？
《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主，而只有根據僱傭關係受聘的僱員才可享有《僱傭條例》下的各項福利和保障。因此，為避免誤會或爭拗及確保權益，有關人士在訂定合約前，必須根據雙方的意願，了解彼此合作的性質，辨清自己屬於僱員還是判頭或自僱人士的身份。
如何分辨「僱員」與「判頭或自僱人士」？
要分辨「僱員」與「判頭或自僱人士」這兩種身份，必須要考慮所有相關的因素。沒有任何單一因素可作區別，某個因素該佔多大的比重也沒有一成不變的定律。常見的重要因素包括：
- 對工作程序、時間及工作方式等安排的控制權
- 工作時所需器材、工具及物料的擁有與提供
- 是否自行經營業務及負上投資及管理責任
- 是否合理地被視作僱主機構的成員
- 是否有權自行僱用幫工協助工作
- 對業務財政風險的承擔（盈利或虧本的風險）
- 保險及稅務的責任
- 行業或專業的傳統結構及慣例
- 法院認為相關的其他因素
值得注意的是，每個個案的實際情況均有不同，如有爭議，最後的詮釋，須以法庭的判決為依歸。
香港法例第57章《僱傭條例》
C. 工資
工資定義
工資是指僱主以金錢形式支付僱員作爲其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼（包括交通津貼、勤工津貼、佣金、超時工作薪酬）、小費及服務費，不論其名稱或計算方法，但不包括：
- 僱主提供的居所、教育、食物、燃料、水電或醫療的價值；
- 僱主爲僱員退休計劃的供款；
- 屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的佣金、勤工津貼或勤工花紅；
- 非經常性的交通津貼、任何交通特惠的價值或僱員因工作引致的交通費用的實際開銷；
- 僱員支付因工作性質引致的特別開銷而須付給僱員的款項；
- 年終酬金或屬於賞贈性質或由僱主酌情發給的每年花紅；
- 完成或終止僱傭合約時所付的酬金。
僱員可得的年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬及代通知金，都根據上述工資的定義計算。
此外，超時工作薪酬若：
- 屬固定性；或
- 在過去 12 個月內平均款額不低於僱員在同期的平均月薪的20%；
則僱主在計算上述補償項目的款額時，也須將超時工作薪酬包括在內。
扣薪
僱主只可在下列情況下扣除僱員的工資：
- 僱員缺勤，但只能扣除實際缺勤時間的工資；
- 僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，每次只可按值扣除，但以不超過$300 爲限。此外，在這些情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員該工資期所得工資的四分之一；
- 僱主預支或多付給僱員的工資，可按數扣除，但不得超過僱員該工資期工資的四分之一；
- 僱主供應給僱員的膳食及住宿費用，可按值扣除；
- 若僱員以書面提出要求，僱主可在工資中扣除代僱員繳交的退休計劃、公積金計劃、離職金計劃、醫療福利計劃或儲蓄計劃的供款；
- 僱主借給僱員的款項，但必須獲得僱員的書面同意；
- 若僱主在僱員提供所需文件前已支付侍產假薪酬予僱員，但僱員在放取首天侍產假後的三個月內或離職時仍沒有向僱主提供所需文件，僱主可從僱員工資中扣回已發放的侍產假薪酬；
- 僱主根據任何法例的規定或獲法例授權，可扣除僱員的工資；
- 僱主可以根據法院發出的扣押入息令從僱員的工資中扣除僱員尚未支付的贍養費。
僱主須優先扣除上列第（1）至（8）項後，才扣除第（9）項目。
除非得到勞工處處長的書面批准，否則各項扣除的工資總額，不得超過僱員在該工資期所得工資的一半（因缺勤及未付贍養費而扣除的薪酬除外）。
違例與罰則
僱主如非法扣除工資，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元及監禁 1 年。
支付工資
工資在工資期最後一天完結時即到期支付，僱主必須盡快支付所有工資給僱員，在任何情況下不得遲於工資期屆滿後 7 天。僱主如果未能依時支付工資，須就欠薪支付利息給僱員。
違例與罰則
僱主如故意及無合理辯解而不依時支付工資給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
若有法團違例欠薪，且經證明該罪行是在該法團的董事、經理、秘書或其他類似人員的同意或縱容或疏忽下所犯，則該人即屬犯了相同罪行，一經定罪，可被判相同的刑罰。
僱主如故意及無合理辯解而不支付欠薪的利息給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款1 萬元。
僱主未能依時支付工資
僱主如果沒有能力支付工資，須立即根據僱傭合約的規定，終止與該僱員的合約。
僱員如果超過 1 個月仍未獲發已到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止，僱主須支付僱員解僱代通知金及其他解僱賠償。爲避免爭議，僱員在行使這條文所賦予的權利時，應先向僱主表明他的決定。
建造業中代償工資的責任
建築及營造行業的總承判商、前判次承判商或前判指定次承判商（俗稱大判）須負責代其屬下的次承判商或指定次承判商（俗稱判頭）支付該判頭拖欠僱員的工資，但以欠薪期間最初的 2 個月工資爲限。
僱員如遇判頭拖欠薪金，須於工資到期後 60 天內（或勞工處處長批准不超過 90 天的額外期間內），以書面通知總承判商或主要指定次承判商。通知書須包括以下資料：
- 僱員的姓名、地址
- 直接判頭的姓名、地址
- 受僱地點
- 與應得工資有關的工作詳情
- 欠薪的期間和數目
大判須在接獲通知書後 30 天內支付工資。大判亦可要求該項工程的其他前判次承判商或前判指定次承判商分擔責任。
大判是以墊支形式代僱員的直屬判頭支付欠薪，所支付的欠薪可被視爲該判頭拖欠大判的債務，大判可循民事錢債程序追討該判頭。
常見問題：
佣金、勤工獎、交通津貼是否屬於工資的一部分？
是。一般而言，工資是指僱主以金錢形式支付僱員作為其所做或將要做的工作的所有報酬、收入、津貼、小費及服務費，不論其名稱或計算方法。津貼包括交通津貼、勤工津貼、佣金及超時工作薪酬，均在工資定義之內。不過，非經常性的交通津貼、任何交通特惠的價值或僱員因工作引致的交通費用的實際開銷，並不包括在內。
在計算年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬和代通知金時，是否該把（問1）所述項目計算在內？
在計算年終酬金、產假薪酬、侍產假薪酬、遣散費、長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬和代通知金時，必須把佣金、勤工獎、交通津貼，計算在工資內。
然而，年終酬金可以是僱傭合約內指定的款額。如沒有指定，年終酬金則為包括（問1）所述項目的一個月平均工資。
如果僱主不能依時支付工資給僱員，會有甚麼後果？
僱主應該在切實可行範圍內盡快向僱員支付到期的工資，支付日期不得遲於工資期屆滿後七天內。
僱主在工資期屆滿後七天內仍未支付工資給僱員，可被檢控，一經定罪，可處罰款港幣三十五萬元及監禁三年。
若有法團違例欠薪，且經證明該罪行是在該法團的董事、經理、秘書或其他類似人員的同意或縱容或疏忽下所犯，則該人即屬犯了相同罪行，一經定罪，可被判相同的刑罰。
僱主如果未能在工資期屆滿後七天內支付工資給僱員，須就尚未清付的款額向該僱員支付利息。
僱員如果超過一個月仍未獲發所有到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止。在這情況下，僱主須向該僱員支付解僱代通知金，以及其他法定及合約福利。
僱主可否因為僱員缺勤或損壞僱主的貨品或設備而扣除他的工資？
可以，但須遵守以下限制：如僱員缺勤，僱主只能扣除與該僱員缺勤時間成比例的款額。
僱員損壞或遺失僱主的貨品或設備，每次只可按值扣除，以不超過港幣$300為限，此外，在這情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員在該工資期工資的四分一。
香港法例第57章《僱傭條例》
D. 休息日
享有資格
凡按連續性合約受僱的僱員，每 7 天可享有不少於 1 天休息日。
休息日的定義
休息日的定義是在連續不少過 24 小時內，僱員有權不爲僱主工作。
休息日的安排
休息日由僱主指定，並可分爲固定性及非固定性：
- 固定性休息日
- 僱主只須一次過將休息日的安排通知僱員。
- 非固定性休息日
- 僱主須在每月開始前將該月內各休息日的安排通知僱員。口頭通知、書面通知或張貼僱員該月休假表均可。
在僱員同意下，僱主可另定休息日，代替原來指定的休息日。另定休息日須安排在同一個月內的原定休息日之前，或在原定休息日後的 30 天之內。
休息日強迫工作
僱主不得強迫僱員在休息日工作，除非因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故。如僱主要求僱員在休息日工作，必須另定休息日予僱員。另定休息日須安排在原定休息日後的 30 天之內，僱主並須在原定休息日後的48 小時內通知僱員另定休息日的日期。
違例與罰則
僱主如無合理辯解而不給予僱員休息日，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
僱主強迫僱員在休息日工作，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
休息日自願工作
除受僱於工業經營內 18 歲以下的青年外，僱員如果自願，可在休息日替僱主工作。
如僱傭合約內有任何條件，規定僱員必須在休息日工作，才可獲發每年花紅或年終酬金，均屬無效。
休息日薪酬
休息日屬有薪或無薪，應由僱主和僱員雙方協定。
常見問題：
僱主可否強迫僱員一星期工作七天而不給予僱員休息日？
不可以。凡按連續性合約受僱的僱員，每7天可享有1天休息日。
除了因機器或工廠設備發生故障或任何緊急事故，否則僱主不可要求僱員在休息日工作。在這些例外情況下，僱主必須另定休息日。另定休息日須安排在原定休息日後的30天之內。
僱員在僱傭合約成為「連續性」前，是否享有休息日？
僱員在僱傭合約成為「連續性」前，是否享有休息日，須視乎其僱傭合約內，有沒有訂明可享有休息日。如根據其僱傭合約，僱員可享有休息日，即使在其僱傭合約成為「連續性」前，亦可按合約享有休息日。
僱員可否自願在休息日工作？
可以。除受僱於工業界的18歲以下的青年外，任何僱員可自願在休息日工作。
休息日是否規定有薪？
這條款由僱主和僱員雙方協定。
僱主可否要求僱員在法定假日放取休息日？
不可以。僱員除有權享有法定假日外，尚有權享有休息日。
香港法例第57章《僱傭條例》
E. 法定假日
所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：
- 1 月 1 日
- 農曆年初一
- 農曆年初三
- 農曆年初四
- 清明節
- 勞動節（5 月 1 日）
- 佛誕
- 端午節
- 香港特別行政區成立紀念日（7 月 1 日）
- 中秋節翌日
- 國慶日（10 月 1 日）
- 重陽節
- 冬節或聖誕節（由僱主選擇）
- 聖誕節後第一個周日（由2024年起新增）*
＊2024年1月1日起生效
2026年及之後新增的法定假日表列如下：
| 年份 | 新增法定假日 | 法定假日總日數 |
| 由2026年開始 | 復活節星期一 | 15 |
| 由2028年開始 | 耶穌受難節 | 16 |
| 由2030年開始 | 耶穌受難節翌日 | 17 |
（有關法定假日的薪酬，見下文「假日薪酬」部分）
在法定假日工作
如果僱主要求僱員在法定假日工作，須作出以下的安排：
| 安排另定假日的期限 | 預先通知僱員另定假日的期限 |
| 在法定假日前的 60 天內；或 | 在另定假日最少 48 小時前通知僱員 |
| 在法定假日後的 60 天內 | 在法定假日最少 48 小時前通知僱員 |
如僱主僱員雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的 30 天前後的期間內安排代替假日給僱員。
法定假日適逢休息日
如法定假日適逢休息日，僱主應安排僱員於翌日放取該法定假日，惟該翌日須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日。
假日薪酬
如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬。僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬給僱員。
假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
| 法定假日日數 | 「指明日期」 |
| 一天 | 法定假日當天 |
| 連續多於一天 | 法定假日首天 |
注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
以工資代替假日的限制
不論僱員是否享有法定假日薪酬，僱主仍須讓僱員放取該法定假日，或安排「另定假日」、「代替假日」。僱主不得以款項代替發放假日，即所謂「買假」。
違例與罰則
僱主如無合理辯解而不讓僱員在法定假日、另定假日或代替假日放假，或不支付假日薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
常見問題：
甚麼是法定假日？
所有僱員，不論服務年資的長短，均可享有下列法定假日：
| （1） | 1月1日 |
| （2） | 農曆年初一 |
| （3） | 農曆年初三 |
| （4） | 農曆年初四 |
| （5） | 清明節 |
| （6） | 勞動節（5月1日） |
| （7） | 佛誕 |
| （8） | 端午節 |
| （9） | 香港特別行政區成立紀念日（7月1日） |
| （10） | 中秋節翌日 |
| （11） | 國慶日（10月1日） |
| （12） | 重陽節 |
| （13） | 冬節或聖誕節（由僱主選擇） |
| （14） | 聖誕節後第一個周日（由2024年起新增）* |
＊2024年1月1日起生效
2026年及之後新增的法定假日表列如下：
| 年份 | 新增法定假日 | 法定假日總日數 |
| 由2026年開始 | 復活節星期一 | 15 |
| 由2028年開始 | 耶穌受難節 | 16 |
| 由2030年開始 | 耶穌受難節翌日 | 17 |
法定假日是否規定有薪抑或無薪？
根據《僱傭條例》，如僱員按連續性合約受僱滿3個月，便可享有假日薪酬。
僱主可否要求僱員在法定假日工作？
可以。如果僱主要求僱員在法定假日工作，便須在事前至少48小時通知僱員，並在該法定假日前或後60天內安排另定假日給僱員。如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給僱員。在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的紀錄。
僱主可否以工資代替法定假日給僱員？
不可以。僱主不得以任何形式的款項代替發放法定假日給僱員。僱主如違反這項規定，可被檢控，一經定罪，可被罰款港幣五萬元。
如何計算法定假日薪酬？應該何時發放法定假日薪酬？
法定假日薪酬的每日款額相等於僱員在法定假日當天或法定假日首天（如法定假日日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。
在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付法定假日薪酬給僱員。
如果法定假日適逢僱員的休息日，僱主是否須另外補假？
是。如法定假日適逢僱員的休息日，僱主應於休息日翌日補假。該補假須並非法定假日、另定假日、代替假日或休息日的日子。
僱員放取「公眾假期」及放取「法定假日」的分別是什麼？
「法定假日」並不等同「公眾假期」。公眾假期由《公眾假期條例》規定，一般是銀行、教育機構、公共機構辦事處及政府部門遵守為假期的日子。在香港，除了星期日為公眾假期外，一年另有17天公眾假期。而《僱傭條例》則訂明僱員可享有法定假日。所有僱員，不論其受僱期長短，均可享有每年14日的法定假日。《僱傭條例》並沒有規定公眾假期的發放及安排，有關安排應視乎僱傭合約的規定及雙方的協議。
香港法例第57章《僱傭條例》
F. 年假
有薪年假
僱員按連續性合約受僱每滿 12 個月，便可享有有薪年假。有薪年假的日數按僱員受僱年資由 7 天遞增至最高 14 天：
| 服務年期 | 可享有的有薪年假日數 |
| 1 | 7 |
| 2 | 7 |
| 3 | 8 |
| 4 | 9 |
| 5 | 10 |
| 6 | 11 |
| 7 | 12 |
| 8 | 13 |
| 9 或以上 | 14 |
年假的發放
在受僱每滿 12 個月後，僱員須於隨後 12 個月之內放取應得的有薪年假。
年假日期應由僱主在徵詢僱員或其代表後指定。僱主須至少在假期開始的14 天前以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。
年假須爲一段不間斷的期間。但如僱員要求，僱主可按下列方式給予年假：
| 年假日數不超過 10 天 | 可將不多於 3 天的假期分開發放，而餘下的年假則應連續發放 |
| 年假日數超過 10 天 | 最少連續發放7天年假，餘下的年假可分開發放 |
如年假期內適逢休息日或法定假日，該日應視作年假，而僱主必須爲僱員另定休息日或法定假日。
年假薪酬
年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
| 年假日數 | 「指明日期」 |
| 一天 | 年假當天 |
| 連續多於一天 | 年假首天 |
注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
僱主最遲須於年假後的第一個發薪日支付年假薪酬給僱員。
違例與罰則
僱主如無合理辯解而不讓僱員放年假，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
僱主不支付年假薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
以工資代替年假的限制
僱員可以選擇接受款項代替部分年假，但只限於超逾 10 天的年假部分。
終止僱傭合約時的年假薪酬
假期年是指僱員開始受僱日及其周年日起之後的 12 個月期間。
如僱員受僱滿整個假期年而仍未放取有薪年假，則不論以任何理由終止僱傭合約，僱主須支付工資給僱員以代替未曾放取的年假，而在計算該等年假薪酬的每日款額時，應以「終止合約的日期」為「指明日期」。（年假薪酬的計算方法見上文「年假薪酬」部分）
如僱員在個別假期年內只受僱滿 3 個月但不足 12 個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，僱主須支付按比例計算的年假薪酬給僱員。
終止僱傭合約時僱員可享有的年假日數的計算方法：
| 受僱期 | 可享有的年假日數 | ||||||
| 少於12個月 | 少於3個月 | 無 | |||||
| 3 至 12 個月 | 因犯嚴重過失而遭即時解僱 | 無 | |||||
| 辭職 | 該假期年可享有的年假日數 | ✖ |
受僱日數 365 |
||||
| 非即時解僱 | |||||||
| 12個月或以上 | 該假期年受僱少於 3 個月 | 未放取的年假* | |||||
| 該假期年受僱滿 3 至 12 個月 | 因犯嚴重過失而遭即時解僱 | 未放取的年假* | |||||
| 辭職 | 未放取的年假* | ✚ | 該假期年可享有的年假日數 | ✖ |
該假期年受僱日數 365 |
||
| 非即時解僱 | |||||||
* 指在對上一個假期年累積而未放取的年假。
共同假期年
僱主可指定任何連續 12 個月爲其所有僱員的共同假期年。如僱主有意作此安排，應於 1 個月前以書面方式通知每名僱員，或於工作地點的顯眼地方張貼告示。
如僱員在指定的共同假期年內並未按連續性合約受僱滿 12 個月，則該僱員可享有的年假應按比例計算。如計算上出現分數，皆進爲整數計算。
有關在共同假期年開始前已按比例計算的年假，僱員可選擇與僱主商議後放假，或將之累積，與來年可享用的年假合併。
【例】
共同假期年：2010 年 1 月 1 日至 12 月 31 日
僱員開始受僱日期：2010 年 9 月 1 日
僱員享有按比例計算的年假： 122* ÷ 365 × 7 = 2.34 天（進位至 3 天）
（* 122 是由 2010 年 9 月 1 日至 12 月 31 日 的日數）
僱員可選擇在 2011 年內放這 3 天年假，或將之與 2011 年可享有的 7 天年假合併（共 10 天），在 2012 年內享用。
年假歇業
如僱主所經營的機構因放年假而暫時全部或部分歇業，須於 1 個月前以書面通知僱員。
如僱員未足資格領取暫時歇業期間的年假薪酬，但因暫時休業而需要停工，則該僱員亦應在整段歇業期間享有年假及年假薪酬。
如僱員可享有的年假日數多於歇業期日數，可在歇業期後的第一個工作天開始，放取超出歇業期日數的有薪年假。
如僱主因放年假曾暫時全部或部分歇業，由僱主所指定的共同假期年並不會因年假歇業而更改，因爲所發放的年假，應屬於剛歇業前的那個共同假期年的。
常見問題：
每年須給予僱員多少天有薪年假？
僱員按連續性合約受僱滿12個月，便可享有7天有薪年假。
有薪年假日數按僱員受僱年資逐年遞增至最高14天如下：
| 服務年期 | 可享有的有薪年假日數 |
| 1 | 7 |
| 2 | 7 |
| 3 | 8 |
| 4 | 9 |
| 5 | 10 |
| 6 | 11 |
| 7 | 12 |
| 8 | 13 |
| 9或以上 | 14 |
《僱傭條例》所訂明的有薪年假日數，只是法例的最低要求，僱主可以給予較法例規定更優厚的條件。如果僱員可享有的年假超過法例規定的最低標準，超出法例以外年假部分的安排，應視乎僱傭合約的規定及雙方的協議。
誰決定年假的日期？
年假日期應由僱主在徵詢僱員（或其代表）的意見後指定。僱主須至少在假期開始的14天前以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。
僱員是否可以在按「連續性合約」受僱未滿12個月前，預支有薪年假？
僱員按「連續性合約」受僱未滿12個月，仍未享有有薪年假，法例並沒有預支有薪年假的條文及規定。若僱員有需要放假而僱傭雙方同意，僱主可考慮讓僱員放無薪假。無薪假期的安排必須獲得僱傭雙方同意，僱主不得單方面強逼僱員放取無薪假。
僱員應得的年假是否可以分開發放？
年假須為一段不間斷的期間。但如果僱員要求，僱主可按下列方式給予年假：
| 年假日數不超過 10 天 | 可將不多於3天的假期分開發放，而餘下的年假則應連續發放。 |
| 年假日數超過 10 天 | 最少連續發放7天年假，餘下的年假可以分開發放。 |
僱主可否給予僱員工資以代替年假？
僱主不得在僱傭合約內加入任何條款，令僱員放棄全部或部分年假，包括支付工資以代替年假的條款。
然而，如僱員同意，法例准許僱員可以接受款項代替部分年假，但只限於超逾10天的年假部分。
［例］：一名享有12天年假的僱員，可以享用10天年假而接受相等於2天年假的工資。
如何計算年假薪酬？應該何時發放年假薪酬？
年假薪酬的每日款額相等於僱員在年假當天或年假首天（如年假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。
在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
僱主最遲須於年假後的第一個發薪日支付年假薪酬給僱員。
僱員受僱未滿一年辭職，僱主是否須按比例給予僱員年假薪酬？
如僱員在一個假期年內受僱滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，則不論以任何理由終止僱傭合約，都可獲發放按比例計算的年假薪酬。
香港法例第57章《僱傭條例》
G. 病假
| 防疫措施下的疾病津貼及僱傭保障 |
領取疾病津貼的資格
僱員按連續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼：
- 病假不少於連續 4 天（除懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤，在這些情況下，如符合下述的規定，每一天病假均可享有疾病津貼）；
- 僱員能夠出示適當的醫生證明書（就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示到診證明書1 ）（見下文「有薪病假的類別」部分）；及
- 僱員已累積足夠的有薪病假（見下文「有薪病假的累積方法」及「有薪病假的類別」部分）。
1 到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。
僱員在下列情況不可享有疾病津貼：
- 如僱主辦有經衛生署署長認可的醫療計劃，僱員無合理解釋，拒絕接受醫療計劃下的公司醫生診治或不聽從該等醫生的指導。（如僱主所經辦的認可醫療計劃沒有涵蓋某一醫療系統的治療，則僱員仍可選擇向該沒有被涵蓋的醫療系統下的任何註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫求診）；
- 病假適逢法定假日而僱員可享有該假日薪酬；或
- 僱員因工受傷，根據《僱員補償條例》，可獲得補償。
疾病津貼
疾病津貼的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
| 病假日數 | 「指明日期」 |
| 一天 | 病假當天 |
| 連續多於一天 | 病假首天 |
注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
疾病津貼須不遲於正常發薪日支付給僱員。
違例與罰則
僱主如無合理辯解而不支付疾病津貼給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
有薪病假的累積方法
僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的 12 個月內每服務滿 1 個月，便可累積 2 天有薪病假；之後每服務滿 1 個月可累積 4 天。有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過 120 天。
有薪病假的類別
有薪病假可分爲第 1 類及第 2 類。第 1 類病假最多可累積 36 天，36 天以外的病假應撥入第 2 類，第 2 類病假最多可累積 84 天。
| 類別 | 可累積的病假日總日數 | 放取累積有薪病假日的條件 |
| 第 1 類 | 36 |
|
| 第 2 類 | 84 |
|
2 醫生證明書須指明僱員不適宜工作的日數，及導致該僱員不適宜工作的疾病或損傷性質。
3 到診證明書須列明僱員曾接受產前檢查及有關日期；到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。
病假紀錄
僱主必須保存下列紀錄：
- 每名僱員開始及終止僱傭合約的日期；
- 每名僱員所累積的全部有薪病假，包括第 1 類及第 2 類有薪病假的總數；
- 每名僱員曾享用的有薪病假日數，及從第 1 類或第 2 類有薪病假日數中扣除的紀錄；
- 每名僱員曾領取的疾病津貼，及放取有薪病假的日期。
上述紀錄必須於僱員放畢有薪病假復工後 7 天內由僱員簽署，僱員亦有權查看其病假紀錄。
職業保障
除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。
違例與罰則
僱主如違反上述規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元。此外，僱主必須在終止合約後 7 天內，支付下列款項給僱員：
- 解僱代通知金；
- 一筆相等於 7 天工資的賠償款項**；及
- 僱員應得的疾病津貼。
**計算方法請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子。
此外，若僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可向僱主提出「僱傭保障」補償的申索。（在《僱傭條例》下有關僱傭保障的詳情，請參閱L.「僱傭保障」。）
常見問題：
僱員在甚麼情況下可享有疾病津貼？
僱員按連續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可享有疾病津貼：
| （1） | 病假不少於連續4天（除懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤，在這些情況下，如符合下述的規定，每一天病假均可享有疾病津貼）； |
| （2） | 僱員已累積足夠的有薪病假（關於累積有薪病假日的資料，請按此參閱答2）；及 |
| （3） | 僱員能夠出示：
|
有薪病假可分爲第1類及第2類。第1類病假最多可累積36天，36天以外的病假應撥入第2類，第2類病假最多可累積84天。
僱員如放取第1類有薪病假，須有由註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫簽發的醫生證明書*。就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士所簽發的到診證明書**。就因遵守指定防疫規定的活動限制要求而缺勤，僱員須出示有關要求的證明***。
當僱員放取的病假日數超過第1類病假的尚餘日數而需要放取第2類有薪病假，如僱主提出要求，僱員須出示在醫院門診部或留院時為他診治的註冊醫生、註冊中醫或註冊牙醫簽發的醫生證明書*。如僱主提出要求，亦須提交該證明書的簽發者所作過的診斷及治療的簡略紀錄。就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示在醫院門診部或留院時為她進行產前檢查的註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士所簽發的到診證明書**。就因遵守指定防疫規定的活動限制要求而缺勤，不論僱員放取的病假屬第1類或第2類病假，僱員只須出示有關要求的證明***。
* 醫生證明書須指明僱員不適宜工作的日數，及導致該僱員不適宜工作的疾病或損傷性質。（註：醫院管理局以電子方式簽署醫生證明書後，僱員根據《僱傭條例》享有疾病津貼的權益不會受到影響。）
有關醫院管理局推行電子醫生證明書詳情請按此。
** 到診證明書須列明僱員曾接受產前檢查及有關日期；到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。
*** 適用於2022年6月17日或之後僱員因遵守活動限制要求而缺勤所放取的病假，而施行活動限制要求的指定防疫規定訂明於《僱傭條例》附表 12 的第 1 部。有關要求的證明是指政府發出的書面或電子形式文件，或電子數據。相關證明須顯示僱員姓名或足以識辨僱員身分的資料、活動限制要求的種類，及該限制有效期的開始及結束日期。
如何累積有薪病假日？
僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過120天。
如何計算疾病津貼？應該何時支付疾病津貼？
疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天或病假首天（如病假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。
在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
疾病津貼須不遲於正常發薪日支付給僱員。僱主如無合理辯解而不支付疾病津貼給合資格僱員，一經定罪，最高可被罰款5萬元。
如病假日適逢法定假日、有薪年假、休息日，應如何安排及計算疾病津貼？
如病假日適逢法定假日、有薪年假、休息日，應作以下安排：
| 適逢其他假日 | 安排 |
| 法定假日 |
|
| 有薪年假 |
|
| 休息日 |
|
僱主可否解僱正在放取有薪病假的僱員？
除因僱員犯嚴重過失而將其即時解僱外，僱主不可在僱員放取有薪病假期間解僱該僱員。僱主如違反上述規定，即屬違法，僱主可被檢控，一經定罪，最高可被罰款10萬元。此外，僱主必須在終止合約後7天內，支付下列款項給僱員：
| （1） | 解僱代通知金； |
| （2） | 一筆相等於7天工資的賠償款項**；及 |
| （3） | 僱員應得的疾病津貼。 |
此外，若僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可向僱主提出「僱傭保障」補償的申索。（在《僱傭條例》下有關僱傭保障的詳情，請參閱L.「僱傭保障」。）
** 賠償款項應根據僱員於終止合約日期前12個月內所賺取的每日平均工資而計算。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
僱員在定期僱傭合約屆滿時正在放取有薪病假，僱主沒有與僱員續訂僱傭合約，這情況下，僱主算不算違法？
僱員在定期僱傭合約屆滿時正在放取有薪病假，僱主沒有與僱員續訂僱傭合約，就疾病津貼部分而言，不被視為遭僱主解僱。這情況下，僱主並無違反《僱傭條例》關於疾病津貼的條文。但僱主亦應向平等機會委員會查詢該解僱事宜是否抵觸《殘疾歧視條例》的規定。（平等機會委員會電話 2511 8211）。
香港法例第57章《僱傭條例》
H. 產假
產假
女性僱員只要在產假開始前按連續性合約爲僱主服務，並給予僱主懷孕及準備放取產假的通知，便可享有以下期間的產假：
- 連續 141 星期的產假；
- 若分娩日期較預產期遲，僱員可享有一段日數相等於預產期翌日起至實際分娩日爲止的額外產假；
- 如僱員因懷孕或分娩而引致疾病或不能工作，最多可額外休假 4 星期。
1 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩，可享有連續10星期的產假。
放取產假
- 若得到僱主的同意，僱員可選擇在預產期前 2 至 4 星期開始放產假。
- 如僱員沒有提出要求，或未得到僱主的同意，則須在預產期前 4 星期開始放產假。
- 如僱員在未開始放產假前已分娩，則以分娩日爲產假開始的日期。在這情況下，僱員須在分娩後 7 天內將分娩日期通知僱主，並說明放 14 星期產假的打算。
注意：分娩指產下嬰兒；流產指在懷孕 242 個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。如僱員懷孕不足 24 個星期，產下能存活的嬰兒或嬰兒在誕生後才夭折，則不屬流產。
2 在2020年12月11日之前，流產指在懷孕28個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。
產假薪酬
如僱員符合下列條件，便可享有產假薪酬：
- 在所訂定的產假開始前已按連續性合約受僱滿 40 星期；
- 給予僱主懷孕及準備放取產假的通知，例如向僱主出示證實懷孕的醫生證明書；及
- 如僱主有提出要求，已向僱主遞交醫生證明書說明其預產期。
僱員可享有 143 星期有薪產假。僱主須在正常糧期支付產假薪酬給僱員。
產假薪酬的每日款額相等於僱員在「產假首天」前 12 個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。第11個至第14個星期的四個星期產假薪酬上限為80,000元。
僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還4 《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。
注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
3 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩，可享有10星期有薪產假。
4 「發還產假薪酬計劃」是一項政府行政計劃。
違例與罰則
僱主不讓懷孕僱員放產假，或不支付產假薪酬給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
檢查
懷孕僱員因產前檢查、產後治療或流產而缺勤的每一天，如有適當醫生證明書5，可作病假計算。（在《僱傭條例》下有關疾病津貼的詳情，請參閱G.「病假」及下文「醫生證明書／到診證明書」部分。）
5 就產前檢查而言，除了醫生證明書外，僱員亦可出示到診證明書。 到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。
職業保障
如懷孕僱員符合以下的條件，則僱主由僱員經醫生證明書證實懷孕之日起至產假結束而應復工之日爲止，不得解僱該僱員：
- 僱員按照連續性合約受僱；及
- 僱員已向僱主發出懷孕通知。
如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱，她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通知予僱主。在這情況下，僱主須撤回解僱該僱員的決定。
僱主只可在以下情況下解僱懷孕僱員：
- 如僱員犯嚴重過失而被即時解僱；或
- 如僱傭合約有明確協定有試用期，僱主可在不多於 12 星期的試用期內解僱僱員，惟僱主不得由於僱員懷孕而將其解僱。
違例與罰則
除上述特殊情況外，僱主解僱懷孕僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元。此外，僱主必須在終止合約後 7 天內，支付下列款項給僱員：
- 解僱代通知金；
- 一筆相等於 1 個月工資的賠償款項*；及
- 假如僱員繼續受僱便會有資格領取產假薪酬，僱主須支付僱員 146 星期產假薪酬。
此外，若僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可向僱主提出「僱傭保障」補償的申索。（在《僱傭條例》下有關僱傭保障的詳情，請參閱L.「僱傭保障」。）
* 計算方法請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子。
6 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩或其僱傭合約的終止日期是在2020年12月11日之前，她可享有10星期產假薪酬。
禁止指派粗重、危險或有害的工作
若懷孕僱員向僱主提交有關的醫生證明書，說明其不適宜處理重物、在會產生對懷孕有害氣體的地方工作或處理其他會損害懷孕的工作，僱主不得將該等工作分派給該僱員；如僱員正從事該等工作，僱主必須在收到有關請求後 14 天內將僱員調離該等工作。
不論僱員所交出的醫生證明書是由註冊醫生或註冊中醫簽發，僱主可在收到有關的醫生證明書後 14 天內，自費安排僱員接受由僱主指名的註冊醫生或註冊中醫進行另一次身體檢查，以就僱員是否適宜從事有關工作獲得另一意見。
如僱員因上述理由被調離本身的工作而令收入有所改變，該僱員的產假薪酬或解僱賠償，須以僱員在「調離粗重、危險或有害的工作」前 12 個月內所賺取的每日或每月平均工資（視乎何者適用而定）為計算基礎。
（計算方法請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
違例與罰則
僱主如無合理辯解而違反上述規定，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
醫生證明書 ／ 到診證明書
僱員如欲享有生育保障，在適用的情況下如僱主有此要求，需提交由註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士簽發的醫生證明書／到診證明書，有關詳情可參閱下表：
| 證明 | 證明書類別 | 由註冊醫生簽發 | 由註冊中醫簽發 | 由註冊助產士簽發 | 由註冊護士簽發 |
| 懷孕及其預產期 | 醫生證明書 | ✔ | ✔ | ✔ | ✖ |
| 實際分娩日期 | ✔ | ✖ | ✔ | ✖ | |
| 因懷孕或分娩而引致疾病或不能工作，而可額外放取不多於 4 星期的產假 | ✔ | ✔ | ✖ | ✖ | |
| 接受產前檢查、產後治療或因流產而缺勤 | ✔ | ✔ | ✖ | ✖ | |
| 不適合擔任粗重、危險或有害的工作 | ✔ | ✔ | ✖ | ✖ | |
| 接受產前檢查而缺勤 | 到診證明書 | ✔ | ✔ | ✔ | ✔ |
常見問題：
僱員要符合甚麼條件才可享有有薪產假？
如何計算產假薪酬？應該何時發放產假薪酬？
產假薪酬的每日款額相等於僱員在產假首天前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。第11個至第14個星期的四個星期產假薪酬上限為80,000元。在計算每日平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
僱主須在正常糧期支付產假薪酬給僱員。僱主在正常糧期支付所有產假薪酬後，可透過報銷形式向政府申領發還《僱傭條例》下須支付及已支付的第11個至第14個星期的產假薪酬，詳情請參閱勞工處編製有關「發還產假薪酬計劃」的資料。
懷孕僱員因產前檢驗而缺勤，僱主是否須要支付疾病津貼？
懷孕僱員因產前檢查而缺勤的每一天，如有適當的醫生證明書 *或到診證明書** ，可作病假計算。在這種情況下，按連續性合約受僱的僱員如已累積足夠的有薪病假，每一天病假均可享有相等於每日平均工資五分之四的疾病津貼。
* 醫生證明書須指明僱員不適宜工作的日數，及導致該僱員不適宜工作的疾病或損傷性質。
** 到診證明書須列明僱員曾接受產前檢查及有關日期，並由註冊醫生、註冊中醫、註冊助產士或註冊護士簽發。到診證明書不適用於在2020年12月11日之前進行的產前檢查。
（在《僱傭條例》下有關疾病津貼的詳情，請參閱G.「病假」。）
懷孕僱員可在甚麼時候開始放產假？
僱員可在僱主同意下選擇在預產期前2至4星期開始放產假。
如僱員沒有提出要求，或未得到僱主的同意，則須在預產期前4星期開始放產假。
如僱員在未開始放產假前已分娩，則以分娩日為產假開始的日期。
注意：分娩指產下嬰兒；流產指在懷孕24*個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。如僱員懷孕不足24個星期，產下能存活的嬰兒或嬰兒在誕生後才夭折，則不屬流產。
* 在2020年12月11日之前，流產指在懷孕28個星期內排出不能於產後存活的成孕物體。
僱員在產假期間的休息日及法定假日應該如何安排及是否有薪？
僱員在產假期間的休息日及法定假日的安排如下：
| 享有產假薪酬 | 不享有產假薪酬 | ||
| （1）休息日 | |||
|
|||
|
休息日有薪 | 僱員只領取產假薪酬 | 無薪 |
| 休息日無薪 | 無薪 | ||
| （2）法定假日 | |||
|
|||
|
|||
|
僱員只可領取產假薪酬 | 法定假日薪酬（須符合法定假日工資的規定） | |
僱主可否解僱懷孕僱員？
如懷孕僱員符合以下的條件，則僱主由僱員經醫生證明書證實懷孕之日起至產假結束而應復工之日為止，不得解僱該僱員：
| （1） | 僱員按照連續性合約受僱；及 |
| （2） | 僱員已向僱主發出懷孕通知。 |
如僱員在發出懷孕通知前已被僱主解僱，她可在緊接解僱通知後立即提交懷孕通知予僱主。在這情況下，僱主須撤回解僱該僱員的決定。
僱主只可在以下情況下解僱懷孕僱員：
- 如僱員犯嚴重過失而被即時解僱；
- 如僱傭合約有明確協定有試用期，僱主可在不多於12星期的試用期內解僱僱員，惟僱主不得由於僱員懷孕而將其解僱。
若僱主解僱懷孕僱員，會有什麼法律責任？
除特殊情況外（關於懷孕僱員的職業保障詳情，請按此處參閱上文答6。），僱主解僱懷孕僱員，即屬違法，僱主可被檢控，一經定罪，最高可被罰款10萬元。此外，僱主必須在終止合約後7天內，支付下列款項給僱員：
| （1） | 解僱代通知金； |
| （2） | 一筆相等於1個月工資的賠償款項*；及 |
| （3） | 假如僱員繼續受僱便會有資格領取產假薪酬，僱主須支付僱員14**星期產假薪酬。 |
此外，若僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可向僱主提出「僱傭保障」補償的申索。（在《僱傭條例》下有關僱傭保障的詳情，請參閱L.「僱傭保障」。）
* 1個月工資的賠償款項應為僱員於終止合約的日期前12個月內所賺取的每月平均工資。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。在計算每月平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
** 合資格僱員如在2020年12月11日之前分娩或其僱傭合約的終止日期是在2020年12月11日之前，她可享有10星期產假薪酬。
懷孕僱員在定期僱傭合約屆滿時，僱主沒有與僱員續訂僱傭合約，會否違反《僱傭條例》？
如僱員在定期僱傭合約屆滿時正在懷孕，僱主沒有與僱員續訂僱傭合約，僱主並不會被視作違反《僱傭條例》。在定期僱傭合約屆滿後，僱傭關係已終止，因此僱主不需要支付合約屆滿後的產假薪酬。僱主亦應向平等機會委員會查詢在定期合約屆滿後，不續訂合約是否抵觸《家庭崗位歧視條例》的規定。（平等機會委員會電話 2511 8211）。
香港法例第57章《僱傭條例》
I. 侍產假
侍產假
男性僱員如符合以下條件，便可就其配偶／伴侶每次分娩享有51天侍產假：
- 為初生嬰兒的父親2或有嬰兒即將出生；
- 按連續性合約受僱；及
- 已按法例的規定通知僱主。
1 如合資格男性僱員的子女出生日期是2015年2月27日或之後但在2019年1月18日之前，便可就其配偶／伴侶每次分娩享有3天侍產假。
2 《僱傭條例》並無規定僱員必須與初生嬰兒的母親有法定婚姻關係才可享有侍產假。
放取侍產假
• 僱員必須：
- 在嬰兒的預計出生日期前最少3個月通知僱主他打算放取侍產假（在此階段無規定須訂明放取侍產假的確實日期）；及
- 在放取侍產假前通知僱主他放取侍產假的確實日期3。
- 如僱員沒有給予僱主上述3個月的預先通知，則必須在放取侍產假前最少5天通知僱主他放取侍產假的確實日期。
- 如僱主要求，僱員須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述，述明：
- 嬰兒母親的姓名；
- 嬰兒的預計出生日期或確實出生日期；及
- 僱員為嬰兒的父親。
3 法例無規定須提早多久作出此項通知。
• 僱員可在嬰兒的預計出生日期前4個星期至自確實出生日期當日起計的144個星期內的任何日子放取侍產假。僱員可一次過放取5天侍產假，或分開逐日放取。
4 如嬰兒的出生日期是在2020年12月11日之前，則為至自嬰兒確實出生日期當日起計的10個星期內。
侍產假薪酬
男性僱員如符合下列條件，便可享有侍產假薪酬：
- 在緊接放取侍產假的日子前，已按連續性合約受僱不少於40個星期；及
- 在以下日期前，向僱主提供所需文件（以較早者為準）：
- 在放取首天侍產假後的12個月內；或
- 如僱員已停止受僱，則須於停止受僱後6個月內。
侍產假薪酬的每日款額相等於僱員在放取侍產假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員連續多於一天放侍產假，則侍產假薪酬的每日款額相等於僱員在首天侍產假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。
注意：在計算每日平均工資時，僱主須剔除(i)未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii)就該期間已支付的款項。(詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子)
僱員須提供的文件
在香港出生的嬰兒： 嬰兒的出生證明書，其上記有僱員的姓名，顯示他為嬰兒的父親。
在香港以外地方出生的嬰兒： 由有關地方的主管當局發出的嬰兒出生證明書，其上記有僱員的姓名，顯示他為嬰兒的父親。（如該地方的主管當局並不發出出生證明書，僱員可提供由該地方的主管當局發出並按理可視為證明僱員為嬰兒父親的任何其他文件。）
註：部分香港以外地方發出的嬰兒出生證明書樣本已上載於勞工處網頁。
如嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡，因而沒有出生證明書：
- 僱員須提供證明產下嬰兒的醫生證明書5。
- 如僱主要求，僱員亦須向僱主提供一份由僱員簽署的書面陳述，述明：
- 他是醫生證明書上所述女士所產下的嬰兒的父親；及
- 嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡（視屬何情況而定）。
5 如嬰兒在香港以外地方出生，僱員須提交由該地方的主管當局發出並按理可視為證明產下嬰兒的醫生證明書或任何其他文件。
支付侍產假薪酬的時限
• 如僱員在放取侍產假當日或之前，已向僱主提供所需文件，僱主須於以下日子或之前，向僱員支付侍產假薪酬：
- 僱員在該侍產假日後的第一個發薪日；或
- 如僱員已停止受僱，在停止受僱後的7天內。
• 如僱員在放取侍產假之後，才向僱主提供所需文件，僱主須於以下日子或之前，向僱員支付侍產假薪酬：
- 僱員在提供文件後的第一個發薪日；或
- 如僱員已停止受僱，在提供文件後的7天內。
違例與罰則
僱主如沒有給予合資格僱員侍產假或支付侍產假薪酬，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款5萬元。
其他注意事項
僱主及僱員應留意，在處理或申請侍產假及侍產假薪酬時，所披露及使用有關僱員子女的母親的個人資料，須符合《個人資料（私隱）條例》（第486章）的相關規定。僱主亦應提醒僱員，在披露其子女的母親的個人資料之前，應先獲得她的同意。如有疑問，請向個人資料私隱專員公署查詢。
僱主須為每名僱員備存在過去12個月內的工資和僱傭紀錄。如情況適用，這些紀錄必須包括僱員已放取的侍產假及已獲支付的侍產假薪酬的詳情。
常見問題：
5天法定侍産假何時生效？適用於哪些僱員？
《2018年僱傭(修訂)(第3號)條例》已於2019年1月18日生效。如果男性僱員的子女於該生效日期或之後出生，並符合法例的其他規定，便可就其配偶/伴侶該次分娩享有5天侍産假。
(請留意:如合資格男性僱員的子女出生日期是在2019年1月18日之前但在2015年2月27日或之後，他便可就其配偶／伴侶每次分娩享有3天侍産假。)
享有侍産假的資格爲何？
男性僱員如符合以下條件，便可就其配偶/伴侶每次分娩享有侍産假：
- 他是初生嬰兒的父親或有嬰兒即將出生；
- 他在放取侍産假前已按連續性合約受僱(即連續受僱於同一僱主4星期或以上，而每星期最少工作18小時)；及
- 他已按法例的規定通知僱主。
假設嬰兒的預計出生日期是在修訂條例生效前(例如:2019年1月17日)，其後嬰兒實際在修訂條例生效當日(即2019年1月18日)出生。該僱員可享有3天還是5天侍産假？
僱員可享有3天還是5天侍産假視乎嬰兒實際的出生日期而定，與嬰兒的預計出生日期並無關係。詳見下表：
| 嬰兒實際出生日期在修訂條例生效日 | 可享有侍産假日數 |
| 之前 | 3天 |
| 當日或之後 | 5天 |
法例對如何通知僱主放取侍産假有何規定？
僱員必須：
- 在嬰兒的預計出生日期前最少3個月通知僱主他打算放取侍産假(在此階段無規定須訂明放取侍産假的確實日期)；及
- 在放取侍産假前通知僱主他放取侍産假的確實日期。
如僱員沒有給予僱主上述3個月的預先通知，則必須在放取侍産假前最少5天通知僱主他放取侍産假的確實日期。
如僱主要求，僱員須給予僱主一份由僱員簽署的書面陳述*，述明嬰兒母親的姓名、嬰兒的預計出生日期或確實出生日期，以及僱員爲嬰兒的父親。
* 相關的書面陳述樣本見《僱傭條例簡明指南》第七章。
假如僱員的嬰兒在侍産假法例生效當日(即2019年1月18日)或不久後出生，僱員要預早多少通知僱主他打算放侍産假，才可享有侍産假？
僱員如欲放取侍産假，須給予僱主適當通知。僱員如在嬰兒預計出生日期前最少3個月已通知僱主，他打算放取侍産假，則有權在通知僱主其實際放取侍産假日期後，即時放假；但如僱員沒有給予僱主上述三個月的預先通知，則必須在實際放取侍産假前，預早最少五天通知僱主他放取侍産假的確實日期。
在過渡期間，如合資格僱員從未給予僱主上述三個月的預先通知，即使他在修訂條例生效前已預早五天通知僱主打算放取侍産假（在此情况下指首三天侍産假），他在放取新增的第四天及第五天侍産假前，仍須預早最少五天通知僱主有關的確實日期。
此外，如僱員在上述情况下急需放取侍産假，我們建議僱主體恤僱員的家庭需要，彈性處理，免除僱員必須在放取侍産假前給予全數5天的預先通知。
法定侍産假應於何時放取？
合資格的男性僱員可在嬰兒的預計出生日期前的4星期至嬰兒的實際出生日期當日起計14*星期的期間內放取侍産假。僱員可一次過放取5天侍産假，或分開逐日放取。
*如嬰兒的出生日期是在2020年12月11日之前，則為至自嬰兒確實出生日期當日起計的10個星期內。
如僱員在嬰兒出生後才開始爲僱主服務，是否不可以放取侍産假？
打算放取侍産假的僱員，必須已按連續性合約受僱，而侍産假須於嬰兒的預計出生日期前的4星期至嬰兒的實際出生日期當日起計14*星期的期間內放取。如果僱員在嬰兒出生後才開始爲新僱主服務，視乎他入職的時間，仍然有機會放取侍産假，但僱員有可能由於受僱期較短，未合資格放取全數5天侍産假，而只可放取1天或2天侍産假。例如，假若僱員在嬰兒出生後接近6星期才入職，而在嬰兒出生後14*個星期的期限只有1天或2天便屆滿前，他才符合連續性合約的規定，他便只能在法例規定可放取侍産假的期間屆滿前放取1天或2天侍産假(視乎僱員何時入職)。然而，由於他在放取侍産假前按連續性合約受僱不足40個星期，他不能享有侍産假薪酬。
*如嬰兒的出生日期是在2020年12月11日之前，則為至自嬰兒確實出生日期當日起計的10個星期內。
侍産假薪酬的款額爲何？
侍産假薪酬的每日款額相等於僱員在有關侍産假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員連續多於一天放侍産假，則侍産假薪酬的每日款額相等於僱員在首天侍産假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。
怎樣可享有侍産假薪酬？
男性僱員如符合下列條件，便可享有侍産假薪酬：
- 緊接放取侍産假的日子前，已按連續性合約受僱不少於40個星期；及
- 在法例規定的期限前(詳情請參閱答10)，向僱主提供嬰兒的出生證明書，其上記有僱員的姓名，顯示他爲嬰兒的父親。
僱員須何時提供所需文件給僱主？
僱員須在以下日期前，向僱主提供所需文件（以較早者爲準）：
- 在放取首天侍産假後的12個月內；或
- 如僱員已停止受僱於該僱主，於停止受僱後6個月內。
僱主是否須一次過支付5天的侍産假薪酬給僱員？如僱員分5天放侍産假，5天的侍産假薪酬的款額是否須劃一計算？
僱主可在僱員已放取侍産假並已提交所需的證明文件後，支付侍産假薪酬給僱員。如僱員在放侍産假一段期間後才提交所需的證明文件，僱主有權待僱員提交所需文件後的下一個發薪日，才支付侍産假薪酬給僱員。如僱員在放侍産假前已提交所需的證明文件，僱主應在僱員放取侍産假後的下一個發薪日，支付侍産假薪酬給僱員。由於5天侍産假可分開放取，僱主可因應僱員放取侍産假及提交所需證明文件的時間，支付侍産假薪酬給僱員。
侍産假薪酬的每日款額相等於僱員在有關侍産假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員連續多於一天放侍産假，則侍産假薪酬的每日款額相等於僱員在首天侍産假前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。如僱員在不同工資期放侍産假，其侍産假薪酬應按以上原則計算，而並非劃一計算。
例子：
假若僱員的薪酬是月薪計，而他每月的工資會於下月初發放，如他在3月放了1天侍産假，在4月提交了嬰兒的出生證明書，在5月放了餘下的4天侍産假：
- 僱員在3月放的1天侍産假，有關的侍産假薪酬可連同4月份的薪金(由於僱員在4月才提交嬰兒的出生證明書)在5月的發薪日發放，款額相等於僱員在去年3月至今年2月的期間內所賺取的每日平均工資的五分之四。
- 僱員在5月放的4天侍産假，由於僱員已在4月提交了嬰兒的出生證明書，有關的侍産假薪酬可連同5月份的薪金在6月的發薪日發放，款額相等於僱員在去年5月至今年4月的期間內所賺取的每日平均工資的五分之四。
如僱員在放第一天侍産假時尚未受僱滿40星期，但在放餘下四天侍産假時則已受僱滿40星期，他是否符合享有侍産假薪酬的條件？
僱員如符合法例的相關規定，並在他放取侍産假的日子前已按連續性合約受僱不少於40星期，便可享有侍産假薪酬。因此，上述僱員的第一天侍産假是無薪的，而在餘下的四天侍産假，則可享有該四天的侍産假薪酬。
如嬰兒在香港以外地方出生，僱員須向僱主提供甚麽文件才可享有侍産假薪酬？
如嬰兒在香港以外地方出生，僱員須向僱主提供由有關地方的主管當局發出的嬰兒出生證明書，其上記有僱員的姓名，顯示僱員爲嬰兒的父親。(如該地方的主管當局並不發出出生證明書，僱員可提供由該地方的主管當局發出並按理可視爲證明僱員爲嬰兒父親的任何其他文件。)
請按此處參考部分香港以外地方發出的嬰兒出生證明書樣本
如嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡，因而沒有出生證明書，僱員是否仍可享有侍産假薪酬？
如嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡，因而沒有出生證明書，只要僱員能出示嬰兒母親確曾産下嬰兒的醫生證明書，以及在僱主要求下提供相關的書面陳述*，仍可享有侍産假薪酬。
*有關嬰兒出生時已死亡或在出生後死亡的書面陳述樣本見《僱傭條例簡明指南》第七章。
香港法例第57章《僱傭條例》
J. 年終酬金
適用範圍
有關年終酬金的規定，適用於按連續性合約受僱，而僱傭合約內（包括口頭或書面、明言或暗示）訂明可享有年終酬金的僱員。
定義
年終酬金是指根據僱傭合約訂明每年發放的酬金，包括雙糧、第 13 個月糧、年尾花紅等，但不包括屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項。
推定條文
凡於 1997 年 6 月 27 日後所訂立的僱傭合約，除非合約中有相反的書面條款或條件，否則便推定每年發給僱員的酬金或花紅不屬賞贈性質和不是隨僱主酌情付給的。
享有年終酬金的資格
僱員以連續性合約受僱滿整個酬金期，便可獲得年終酬金。酬金期應根據僱傭合約內指明的期間，如果沒有指定，則以農曆年度計算。
年終酬金的款額
- 僱傭合約內雙方指定的款額。
- 如果沒有指定，則爲年終酬金的「到期支付日」前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資。如僱員的受僱期不足 12 個月，則以該段較短期間計算。
注意：在計算每月平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
部分年終酬金
僱員在一個酬金期內按照連續性合約受僱不少於 3 個月，可按比例獲部分年終酬金，但須要符合以下條件：
- 在酬金期滿後仍然繼續受僱；或
- 被僱主解僱（但並非因犯嚴重過失而被即時解僱）。
如有明確協定有試用期，在計算僱員是否合乎資格享有部分年終酬金時，並不包括首 3 個月的試用期。但倘若減去試用期，僱員仍符合在酬金期內受僱不少於 3 個月的規定，僱主在計算按比例年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。
支付日期
- 在僱傭合約內指定的日期支付。
- 如沒有指定，則在酬金期滿當日或到期後 7 天內支付。
- 如僱員在酬金期屆滿前被解僱，而僱主須支付部分年終酬金，則須在合約終止當日或 7 天內支付。
- 如年終酬金須按照僱主獲得的利潤計算，則須於完成結算利潤當日或 7 天內支付。
違例與罰則
僱主如故意及無合理辯解而逾期不支付年終酬金給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
常見問題：
僱主是否必須發放年尾雙糧給僱員？
《僱傭條例》沒有明文規定僱主必須支付年終酬金，包括雙糧及花紅。僱員能否享有年終酬金，須視乎僱主及僱員的協議。如果僱主在僱傭條款內包括這款項，僱主便必須履行這合約條款，向僱員支付年終酬金。
年終酬金不包括任何屬賞贈性質或隨僱主酌情發放的款項。
對於1997年6月27日之後簽訂的僱傭合約，除非合約中以書面另表明相反意圖，否則便推定年終酬金不屬賞贈性質，並且不是隨僱主酌情付給的。此推定條文不適用於1997年6月27日之前所訂立的僱傭合約。
如僱員在酬金期期間／酬金期完結前辭職，僱主是否須按比例給予僱員年終酬金？
除非合約另有規定，否則僱員在酬金期完結前辭職，不可享有按比例計算的年終酬金。僱傭合約中應該指明酬金期，如果沒有指明，則以農曆年度計算。
如僱員在酬金期完結前已經被解僱，是否有資格按比例領取年終酬金？
僱員在1個酬金期內按照連續性合約受僱不少於3個月，而被僱主解僱（但並非因犯嚴重過失而被即時解僱），可按比例獲得部分年終酬金。
如曾明確協定有試用期，在計算僱員是否合乎資格享有部分年終酬金時，該段試用期（以3個月為上限）不得包括在內。但倘若合乎資格，在計算部分年終酬金的金額時，則必須將整段受僱期（包括試用期）計算在內。
香港法例第57章《僱傭條例》
K. 終止僱傭合約
終止僱傭合約的通知期或代通知金
僱主或僱員在終止僱傭合約時，須給予對方適當的通知期或代通知金。所需的通知期或代通知金如下：
表一
| 僱傭情況 | 通知期 | 代通知金 | ||
| 在試用期內 | 試用期內的首個月 | 無需通知期 | 無需代通知金 | |
| 試用期內的第一個月後 | 僱傭合約有明確規定 | 依照合約訂明的通知期，但不少於 7 天 | 見表二 | |
| 僱傭合約無明確規定 | 不少於 7 天通知 | 見表二 | ||
| 無試用期／完成試用期的連續性合約* | 僱傭合約有明確規定 | 依照合約訂明的通知期，但不少於 7 天 | 見表二 | |
| 僱傭合約無明確規定 | 不少於 1 個月通知 | 見表二 | ||
* 無試用期／完成試用期的非連續性合約，所需的通知期則為議定的期限，而相應的代通知金見表二。
表二
| 通知期以日或星期為單位 |
僱主或僱員發出終止合約通知的日期（下稱「通知日期」）前 12 個月內僱員所賺取的每日平均工資*
X
通知期內通常須付給僱員工資的日數
=
代通知金
|
| 通知期以月為單位 |
「通知日期」前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資**
X
通知期的月數
=
代通知金
|
* 如沒有預先發出終止合約通知，則為「終止合約的日期」前 12 個月內僱員所賺取的每日平均工資。
** 如沒有預先發出終止合約通知，則為「終止合約的日期」前 12 個月內僱員所賺取的每月平均工資。
注意：在計算每日或每月平均工資時，須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在僱主同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。（詳情請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子）
即時終止僱傭合約
僱主在以下情況，可即時解僱僱員，而無須預先通知或給予代通知金。如果僱員在與其僱傭有關的事宜上：
- 故意不服從僱主合法合理的命令；
- 行為不當；
- 欺詐、不忠實；或
- 慣常疏忽職責。
僱員參加罷工，並非僱主無須給予通知或代通知金而終止合約的合法理由。
注意：即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才適用。
僱員在以下情況，亦可以即時終止僱傭合約，而無須預先通知或給予代通知金：
- 合理地恐懼身體會受到暴力或疾病的危害；
- 受僱主苛待；或
- 已為僱主連續工作不少於 5 年，而經註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明永久不適合擔任現時的工作。（有關「僱員因健康理由而追討長期服務金」的詳情，請參閱M.「遣散費及長期服務金」。）
終止僱傭合約的限制
在下列情況下，僱主不可解僱僱員：
| 生育保障 | 僱主不可解僱已證實懷孕及已發出懷孕通知的僱員。 |
| 有薪病假期間 | 僱主不可在僱員的有薪病假期間解僱僱員。 |
| 向當局提供證據或資料 | 僱主不可由於僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安全法例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料而解僱僱員。 |
| 參加工會活動 | 僱主不可因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱僱員。 |
| 工傷期間 | 僱主在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前，或在有關的評估證明書仍未發出之前，不可解僱僱員。 |
違例與罰則
僱主如在上述情況下解僱僱員，即屬違法，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 10 萬元。
終止僱傭合約的款項
僱主在終止僱傭合約或當有固定期限的僱傭合約到期時，應支付解僱補償。視乎僱員的受僱期、僱傭合約的條款和終止僱傭合約的原因等，終止僱傭合約的款項一般包括：
- 任何未發放的工資；
- 代通知金（如適用）；
- 工資代替任何未發放的年假，及該假期年按比例的年假薪酬；
- 任何未發放的年終酬金，及該酬金期內按比例的年終酬金；
- 長期服務金或遣散費（如適用）；
- 其他僱傭合約內列明的款項，例如年積金或公積金等。
支付終止僱傭合約的款項
僱主須盡快支付僱員應得的所有解僱補償。除遣散費外，僱主最遲要在合約終止日或合約到期日後 7 天內支付解僱補償。
僱主須在接獲僱員所發追討遣散費的通知後 2 個月內支付遣散費。
違例與罰則
僱主如果未能在僱傭合約終止日或合約到期日後 7 天內支付工資，須就尚未清付的款額支付利息給僱員。
僱主如故意及無合理辯解而不依時支付解僱補償給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
常見問題：
如僱主或僱員想終止僱傭合約，須要給予對方多長的通知期或多少代通知金？
如果合約是連續性合約，所需的通知期或代通知金如下：
表一：
| 僱傭情況 | 通知期 | 代通知金 | ||
| 在試用期內 | 試用期內的首個月 | 無需通知期 | 無需代通知金 | |
| 試用期內的第一個月後 | 僱傭合約有明確規定 | 依照合約訂明的通知期，但不少於7天 | 見表二 | |
| 僱傭合約無明確規定 | 不少於7天通知 | 見表二 | ||
| 無試用期 / 完成試用期的連續性合約* | 僱傭合約有明確規定 | 依照合約訂明的通知期，但不少於7天 | 見表二 | |
| 僱傭合約無明確規定 | 不少於1個月通知 | 見表二 | ||
* 無試用期/完成試用期的非連續性合約，所需的通知期則為議定的期限，而相應的代通知金見表二。
表二：
| 通知期以日或星期為單位 |
僱主或僱員發出終止合約通知的日期（下稱「通知日期」）前12個月內僱員所賺取的每日平均工資**
X
通知期內通常須付給僱員工資的日數
=
代通知金
|
| 通知期以月為單位 |
「通知日期」前12個月內僱員所賺取的每月平均工資**
X
通知期的月數
=
代通知金
|
** 在計算每日或每月平均工資時，僱主須剔除（i）未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同（ii）就該期間已支付的款項。
定期僱傭合約的任何一方如果無意於約滿後續訂新約，是否需要預先通知對方？
除非該合約有所規定，根據《僱傭條例》，定期僱傭合約的任何一方如果無意於約滿後續訂新約，不需要預先通知對方。
僱主或僱員是否可無須給予對方通知或代通知金而終止僱傭合約？
是。
如果僱員在與其僱傭有關的事宜上：
| （a） | 故意不服從僱主合法而又合理的命令； |
| （b） | 行為不當； |
| （c） | 犯有欺詐或不忠實行為；或 |
| （d） | 慣常疏忽職責。 |
僱主 可無須給予通知或代通知金而即時解僱該僱員。但僱主應該留意，即時解僱是嚴重的紀律處分，只有在僱員犯了非常嚴重的過失或經多次警告仍不改善的情況下才採用。
僱員 在下列情況，可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約：
| （a） | 合理地恐懼身體會遭受暴力或疾病危害； |
| （b） | 受僱主苛待；或 |
| （c） | 已受僱不少於五年，並經註冊醫生證明永久不適合擔任目前的工作。 |
如僱員以通知期終止僱傭合約，僱員可否在通知期內放取年假？
根據《僱傭條例》，僱員按連續性合約受僱每滿12個月，便可享有有薪年假，這些法定的年假，不得計算在終止僱傭合約所需的通知期內。終審法院曾就一宗僱員在通知期內放取預先安排的年假的案件作出裁決，指上述限制並不適用於僱員辭職的情況，僱員在辭職時有權選擇在所需的通知期內放取法定的年假。然而，由於個別個案的實際情況不同，並不能一概而論。因此，僱員在辭職時在所需的通知期內放取年假，須同時考慮法例的規定及終審法院的裁決。如有爭議，最終須交由法庭作出裁決。
香港法例第57章《僱傭條例》
L. 僱傭保障
《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主爲了逃避在條例規定下的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。
僱傭保障的索償資格與補償
僱員可根據以下的情況向僱主提出補償的申索：
| 情況 | 索償的資格 | 補償 |
| 不合理解僱 |
（1）僱員已按連續性合約受僱不少於 24 個月；以及 （2）僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員 |
僱員可獲得：
|
| 不合理的更改僱傭合約條款 |
（1）僱員按連續性合約受僱； （2）僱主未經僱員同意而更改僱傭合約條款； （3）僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改；以及 （4）僱主並非基於條例規定的正當理由更改僱傭合約條款 |
|
| 不合理及不合法解僱 |
（1）僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員；以及 （2）解僱是違法的（有關「終止僱傭合約的限制」的詳情，請參閱K.「終止僱傭合約」。） |
僱員可獲得：
|
解僱或更改僱傭合約條款的正當理由
僱主如證明根據下列 5 項理由中的任何一項而解僱僱員或更改僱傭合約條款，即屬具有正當理由：
- 僱員的行爲
- 工作所需的能力或資格
- 裁員或其他真正的業務運作需要
- 法例的規定（即如果僱員繼續在原來的職位工作，或繼續按原有的僱傭合約條款受僱，即屬違法的情況）
- 其他實質理由
| 防疫措施下的疾病津貼及僱傭保障 |
提出補償申索
僱員如要提出補償申索，必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 3個月內，向僱主發出書面通知。如果有充分理由，勞工處處長可把限期再延長 6 個月。如僱員想向勞資審裁處（勞審處）提出申索，必須在被解僱後或被更改的合約條款生效後 9 個月內提出。
僱傭保障的補償
僱傭保障的補償包括復職或再次聘用、終止僱傭金以及補償金。
復職或再次聘用
復職命令，是飭令僱主繼續聘用僱員，並在所有方面視僱員爲從未遭解僱或僱傭合約條款從未被更改。
再次聘用命令，是飭令僱主以相若於原有僱傭合約的條款聘用僱員，擔任原來或其他合適的工作。如僱員提出申請並獲相關各方同意，勞審處可對再次聘用命令作出更改，致使如原僱主的繼承人或相聯公司聘用有關僱員，原僱主會被視為已履行再次聘用命令。
就不合理解僱及不合理的更改僱傭條款，勞審處只會在勞資雙方同意下，才會作出復職或再次聘用的命令。
就不合理及不合法解僱#，如勞審處認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當，且僱主將僱員復職或再次聘用是合理地切實可行的，可無須先取得僱主的同意，便可作出該命令。
# 如僱員於 2018 年 10 月 19 日之前遭不合理及不合法解僱，勞審處只會在勞資雙方同意下，才會作出復職或再次聘用的命令。
注意：就不合理及不合法解僱，如僱主沒有按照命令將僱員復職或再次聘用僱員，僱主除須向僱員支付勞審處所判給的金錢補償外，亦須向僱員支付一筆額外款項，款額為有關僱員平均月薪*的三倍，上限為72,500元。(* 計算方法請參閱「以12個月平均工資來計算有關法定權益」簡介及計算例子)
如勞審處作出復職或再次聘用的命令，僱員可繼續享有他本來的權利及利益（包括年資及退休金權利在內），而他的僱傭期亦不應被視作曾經中斷。
此外，勞審處可命令僱主支付僱員由於被解僱或僱傭合約條款被更改而損失的薪金及其他根據《僱傭條例》可享有的法定權益。另一方面，勞審處亦可命令僱員歸還僱主因解僱或更改僱傭合約條款而曾經付給他的任何款項。
終止僱傭金
勞審處如果沒有作出復職或再次聘用的命令，可裁定僱主須支付僱員合理及適當的終止僱傭金。
終止僱傭金是指：（1） 僱員根據《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益； （2） 僱員假若繼續受僱而根據《僱傭條例》可合理地預期有權享有的權益；及 （3） 僱員根據僱傭合約可享有的任何其他款項。
僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資，也可以獲得終止僱傭金。在這情形下，終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
補償金
僱員被不合理及不合法解僱，而勞審處又沒有作出復職或再次聘用的命令，僱員可能會獲判得補償金，最高金額爲 15 萬元。
勞審處在裁定僱主是否需要支付補償金給僱員以及補償的金額時，會考慮有關申索的情況，包括：
- 僱主和僱員的情況；
- 僱員的受僱期；
- 解僱是在甚麽情況下發生；
- 僱員因爲被解僱而蒙受的損失；
- 僱員可另覓新工作的機會；
- 僱員遭解僱是否因爲本身的過失；以及
- 僱員因爲被解僱而有權獲得的任何款項（包括終止僱傭金）。
例外情況
「僱傭保障」部分並不適用於因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱所引致的申索。僱員如果因性別、殘疾、家庭崗位或種族原因而遭解僱，可分別根據《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》或《種族歧視條例》提出申索。
常見問題：
《僱傭條例》的「僱傭保障」部分對僱員有甚麼保障？
《僱傭條例》的「僱傭保障」部分，目的是防止僱主為了逃避條例規定的責任而解僱僱員或更改僱傭合約條款。僱員如遇到條例下訂明的「不合理解僱」、「不合理的更改僱傭合約條款」或「不合理及不合法解僱」情況，可以向僱主提出補償申索。
僱員在甚麼情況下可以向僱主提出以下的補償申索？僱員可以獲得甚麼補償？
（I） 不合理解僱的補償申索
（II） 不合理及不合法解僱的補償申索
（I）不合理解僱的補償申索—
如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月，而僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員，僱員可以就不合理解僱向僱主提出補償申索。（關於正當理由的資料，請參閱下文答4）
在這情況下，勞資審裁處經考慮個案的情況後，可命令：
| （1） | 僱主讓僱員復職或再次聘用僱員（須僱主和僱員雙方同意）；或 |
| （2） | 僱主須支付終止僱傭金給僱員。 |
（II）不合理及不合法解僱的補償申索—
如屬以下情況，僱員可以就不合理及不合法解僱向僱主提出補償申索：
| （1） | 僱主並非基於條例規定的正當理由解僱僱員（關於正當理由的資料，請參閱下文答4）；以及 |
| （2） | 解僱是違法的（關於違法解僱的資料，請參閱下文答5）。 |
在這情況下，勞資審裁處經考慮個案的情況後，可命令：
| （1） | 僱主讓僱員復職或再次聘用僱員（關於勞資審裁處作出復職或再次聘用僱員命令的資料，請參閱下文答6）；或 |
| （2） | 僱主須支付僱員終止僱傭金。此外，在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金給僱員。 |
僱員在甚麼情況下可以就不合理的更改僱傭合約條款向僱主提出補償申索？僱員可以獲得甚麼補償？
如僱員按連續性合約受僱，可在下列情況就不合理的更改僱傭合約條款向僱主提出補償申索：
| （1） | 僱主未獲僱員同意而更改僱傭合約條款，而有關的僱傭合約並沒有明文規定僱主可以作出該項更改；以及 |
| （2） | 僱主並非基於條例規定的正當理由更改僱傭合約條款。（關於正當理由的資料，請參閱下文答4） |
在這情況下，勞資審裁處經考慮個案的情況後，可命令：
| （1） | 僱主讓僱員復職或再次聘用僱員（須僱主和僱員雙方同意）；或 |
| （2） | 僱主須支付終止僱傭金給僱員。 |
在《僱傭條例》下，甚麼是解僱或更改僱傭合約條款的正當理由？
按《僱傭條例》的規定，僱主如證明根據下列五項理由中的任何一項而解僱僱員或更改僱傭合約條款，即屬具有正當理由：
| （1） | 僱員的行為； |
| （2） | 僱員在工作方面所需的能力或資格； |
| （3） | 裁員或其他真正的業務運作需要； |
| （4） | 法例的規定；或 |
| （5） | 其他實質理由。 |
由2022年6月17日起：
僱員因遵守指定防疫規定的活動限制要求而缺勤，該缺勤並不構成容許僱主因此作出解僱或更改他們的僱傭合約條款的正當理由。（指定防疫規定的活動限制要求的詳情，請按此參閱疑問解答「病假」答1）
在甚麼情況下，解僱是違法的？
根據《僱傭條例》的規定，僱主在下列情況解僱僱員是違法：
| （1） | 解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員； |
| （2） | 在僱員的有薪病假期間解僱他； |
| （3） | 由於僱員曾在有關執行《僱傭條例》、因工遭遇意外或違反工作安全法例而進行的法律程序中提供證據或向進行查訊的公職人員提供資料而解僱他； |
| （4） | 因僱員參與職工會或職工會的活動而解僱他；或 |
| （5） | 在未與因工受傷的僱員達成工傷補償的協議之前，或在有關的評估證明書仍未發出之前解僱他。 |
勞資審裁處會否強迫僱主接受復職或再次聘用的命令？
如僱員於2018年10月19日*或之後遭不合理及不合法解僱，以及尋求復職或再次聘用，勞資審裁處如認為作出復職或再次聘用的命令屬恰當及切實可行的話，可無須先取得僱主的同意，便可作出該命令。如僱主最終沒有履行有關命令將僱員復職或再次聘用僱員，須向僱員支付一筆額外款項，款額為有關僱員平均月薪的三倍，上限為72,500元。僱主故意及無合理辯解不支付該額外款項，屬刑事罪行。
不過，勞資審裁處可無須先取得僱主的同意作出復職或再次聘用命令的規定，不適用於在2018年10月19日之前遭「不合理及不合法解僱」的申索。
*《2018年僱傭（修訂）（第2號）條例》之生效日期
甚麼是終止僱傭金？
終止僱傭金包括：
| （1） | 僱員根據《僱傭條例》可享有但在被解僱時未獲支付的法定權益，例如工資、代通知金、年終酬金、產假薪酬、遣散費或長期服務金、疾病津貼、假日薪酬、年假薪酬等款項； |
| （2） | 僱員假若繼續受僱而根據《僱傭條例》可合理地預期有權享有的權益；及 |
| （3） | 僱員根據僱傭合約可享有的任何其他款項。 |
僱員的服務期即使未達到享有這些權益所需的服務年資，也可以獲得終止僱傭金。在這情形下，終止僱傭金應按實際的受僱期計算。
香港法例第57章《僱傭條例》
M. 遣散費及長期服務金
領取遣散費 / 長期服務金的資格
僱員可根據以下情況，享有遣散費或長期服務金：
| 補償項目 | 遣散費 | 長期服務金 |
| 受僱期 | 根據連續性合約受僱不少於 24 個月 | 根據連續性合約受僱不少於 5 年 |
| 須符合的條件 |
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* 若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少於 7 天，以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得遣散費。
** 若僱主在合約期滿之前不少於 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。
注意：僱員在同一時間，只可享有遣散費或長期服務金的補償。
裁員的定義
僱員若基於以下原因被解僱，即視作因裁員而被解僱：
- 僱主結束或準備結束營業而解僱僱員；
- 僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員；或
- 僱主對僱員所擔任的工作，或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解僱僱員。
停工的定義
如僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定，則在以下情況，僱員可視作被停工：
- 在任何連續 4 個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或
- 在連續 26 個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。
上述正常工作日數，並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
遣散費/長期服務金的款額
以下的計算方法適用於計算長期服務金及遣散費的款額：
| 月薪僱員 |
（最後一個月全月的工資* X 2/3）#
X
可追溯的服務年資
|
| 日薪或件薪僱員 |
（僱員最後工作的 30 個正常工作日中由僱員選任何 18 天工資*）#
X
可追溯的服務年資
|
未足 1 年的服務年期則按比例計算。
* 僱員亦可選擇以緊接其合約的終止日期前 12 個月的平均工資計算。(如僱員的僱傭合約是以代通知金的方式終止，僱員可選擇以緊接有關代通知金計至該日為止的日期前12個月的平均工資計算。)
# 以$ 22,500 的三分之二（即$15,000）爲上限。
僱員可追溯的服務年資
所有體力勞動僱員及在 1990 年 6 月 8 日前12個月平均月薪不超過$15,000的非體力勞動僱員，如終止僱傭合約的有關日期是在 2004 年 10 月 1 日或以後，可追溯全部的服務年資。
而在 1990 年 6 月 8 日前 12 個月平均月薪超過$15,000 的非體力勞動僱員，其服務年資可追溯至 1980 年。
最高款額
如終止僱傭合約的有關日期是在 2003 年 10 月 1 日或以後，僱員可得的遣散費 ／ 長期服務金的最高款額為$390,000。
支付遣散費
僱員如欲追討遣散費、須在解僱 ／ 被停工後 3 個月內，以書面向僱主發出申索遣散費的通知。如有需要，勞工處處長可以將發出申索通知的期限延長。
僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的 2 個月內，支付遣散費。
違例與罰則
僱主如無合理辯解而拖延支付遣散費給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
長期服務金的支付時間
僱主須在僱傭合約終止後 7 天內支付長期服務金給僱員。
違例與罰則
僱主如故意及無合理辯解而逾期不支付長期服務金給僱員，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 35 萬元及監禁 3 年。
僱員享有遣散費/長期服務金與強制性公積金計劃權益、職業退休計劃利益或按服務年資支付的酬金抵銷的情況
如僱員有權享有遣散費或長期服務金，而：
- 一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益（非歸因於僱員供款的部分）已支付予該僱員；或
- 在強制性公積金計劃中，就該僱員持有一筆累算權益（非歸因於僱員供款的部分），或該筆累算權益已支付予該僱員；
則遣散費或長期服務金可與上述的款項抵銷，但須與遣散費或長期服務金的服務年資有關的款額爲限。
（有關因支付/須支付遣散費/長期服務金而申請獲發職業退休計劃利益或強制性公積金計劃累算權益的詳情，請向有關計劃的受託人查詢。）
僱員因健康理由而追討長期服務金
僱員因健康理由而追討長期服務金，須向僱主呈交註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明他永久不適合擔任現時的工作。
不論僱員所交出的證明書是由註冊醫生或註冊中醫簽發，僱主可在收到有關證明書的 14 天內，自費安排僱員接受由僱主指名的註冊醫生或註冊中醫進行的另一次身體檢查，以就僱員是否永久不適合擔任有關工作獲得另一意見。僱主應在僱員須往驗身前最少 48 小時，書面通知僱員有關重新評估安排的詳情。
追討僱員在職期間死亡的長期服務金
家屬領取長期服務金的優先次序
| 第一： | 配偶 |
| 第二： | 子女（如超過 1 人申請，金額將平均分配） |
| 第三： | 父母（如超過 1 人申請，金額將平均分配） |
| 第四： | 已故僱員的遺産代理人 |
申請手續
合資格人士必須在僱員死亡後 30 天內填妥指定表格，向僱主申請領取長期服務金。如有需要，勞工處處長可把限期延長。該指定表格可向勞工處勞資關係科各分區辦事處索取。
僱主須在以下期限內支付長期服務金
| 由僱員的配偶提出申請 | 收到申請表格後 7 天內支付 |
| 由上述其他人士提出申請 | 在申請期滿後 7 天內支付 |
違例與罰則
僱主如無合理辯解而逾期不支付長期服務金給已故僱員的家屬，可被檢控，一經定罪，最高可被罰款 5 萬元。
常見問題：
僱主在甚麼情況下須支付遣散費給僱員？
甚麼是裁員？
僱員若基於以下原因，即視作因裁員而被解僱：
| （1） | 僱主結束或準備結束營業而解僱僱員； |
| （2） | 僱主停止或準備停止經營僱員受僱的工作場所而解僱僱員；或 |
| （3） | 僱主對僱員所擔任的工作，或對僱員在其受僱地點所擔任的工作需求量縮減或預期會縮減而解僱僱員。 |
甚麼是停工？
如僱傭合約訂明僱員的報酬須視乎他獲僱主提供其所受僱的該種工作而定，則在以下情況，僱員可視作被停工：
| （1） | 在任何連續4個星期內，不獲僱主分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的一半；或 |
| （2） | 在連續26個星期內，不獲分配工作並不獲支付工資的日數超過正常工作日數總和的三分之一。 |
上述正常工作日數，並不包括閉廠、休息日、年假及法定假日等日數在內。
如僱主因裁員而解僱僱員，須於何時支付遣散費？
如僱主因裁員而解僱僱員，應盡快向僱員支付遣散費。而《僱傭條例》亦規定，僱主必須在收到僱員以書面發出申索遣散費的通知後的2個月內，向僱員支付遣散費。
僱主在甚麼情況下須支付長期服務金給僱員？
僱員按連續性合約受僱滿5年，並符合下列其中一項條件，可享有長期服務金：
| （1） | 被僱主解僱（但並非因裁員或犯嚴重過失而被即時解僱）； |
| （2） | 在固定期限的合約期滿後不獲續約； |
| （3） | 在職期間死亡； |
| （4） | 獲註冊醫生或註冊中醫發出指定的證明書，證明永久不適合擔任現時的工作而辭職；或 |
| （5） | 65歲或以上辭職。 |
僱主須於何時向僱員支付長期服務金？
僱主須在僱傭合約終止後7天內向僱員支付長期服務金。至於支付長期服務金給已故僱員的家屬的期限則另有規定。
僱主如因裁員而解僱受僱滿5年的僱員，是否須要同時支付遣散費及長期服務金？
僱員因裁員而遭解僱，可獲得遣散費，但不可同時獲得長期服務金。
如何計算遣散費及長期服務金？
以下的計算方法適用於計算遣散費及長期服務金的款額：
| 月薪僱員 |
（最後一個月全月的工資* X 2/3）#
X
可追溯的服務年資
|
| 日薪或件薪僱員 |
（僱員最後工作的30個正常工作日中由僱員選任何18天工資*）#
X
可追溯的服務年資
|
未足1年的服務年期則按比例計算。
有關可追溯的服務年資的資料，請參閱上文有關遣散費及長期服務金的介紹 。
* 僱員亦可選擇以緊接其合約的終止日期前 12 個月的平均工資計算。(如僱員的僱傭合約是以代通知金的方式終止，僱員可選擇以緊接有關代通知金計至該日為止的日期前12個月的平均工資計算。)
# 以$22,500的三分之二（即$15,000）爲上限。
強制性公積金計劃權益、職業退休計劃利益及按服務年資支付的酬金，可否用作抵銷遣散費或長期服務金？
如僱員有權享有遣散費或長期服務金，而：
| （1） | 僱員已獲支付一筆按服務年資支付的酬金或一筆職業退休計劃利益（非歸因於僱員供款的部分）；或 |
| （2） | 在強制性公積金計劃中，僱員已獲支付一筆累算權益（非歸因於僱員供款的部分），或持有該筆累算權益； |
則遣散費或長期服務金可與上述的款項抵銷，但須與遣散費或長期服務金的服務年資有關的款額為限。
注意：在進行上述的款項抵銷時，僱主必須遵守《僱傭條例》就支付遣散費或長期服務金的時限及規定。
香港法例第57章《僱傭條例》
N. 強制性公積金計劃與僱員福利
強制性公積金（強積金）是以僱傭為基礎的退休保障制度。除獲豁免人士外，凡年滿18歲至未滿65歲的一般僱員、臨時僱員以及自僱人士，均須參加強積金計劃。
常見問題：
僱主可否扣除僱員的工資作為強積金計劃的僱主供款？
不可以。根據《僱傭條例》的規定，僱主只可在條例指定的情況下扣減僱員的工資。如僱主扣除僱員的工資以支付強積金計劃的僱主供款，屬違法行為，最高可被罰款10萬元及監禁1年。
僱主可否削減員工的福利或更改員工的僱傭合約條款藉以逃避強積金計劃的責任？
僱主可否因強積金計劃的推行，要求僱員重新簽約為「自僱人士」以減少僱員在《僱傭條例》及其他勞工法例下的權益？
僱主不應藉強積金計劃的推行，單方面將他的僱員轉為「自僱人士」。在普通法下，僱員若因僱主的行為而使合約有實質和根本上的改變，該等改變未得僱員同意並對僱員造成不利，僱員可視為遭變相解僱及向僱主追討解僱補償。在《僱傭條例》下，若該僱員已按連續性合約受僱兩年或以上，更可向僱主追討不合理解僱的補償。就僱員而言，他必須留意《僱傭條例》只適用於根據僱傭合約受聘的僱員及其僱主。如僱員被要求重新簽署合約變成「自僱人士」，他必須非常審慎評估所涉及的風險，因為他可能因此喪失在《僱傭條例》（及其他勞工法例包括《僱員補償條例》）下作為僱員的權益。不過，若實際上雙方仍維持僱傭關係，僱員即使被改稱為「自僱人士」，法庭仍可根據案件實情以判定他仍是僱員身份及繼續享有《僱傭條例》（及其他勞工法例）下的各項權益。
香港法例第57章《僱傭條例》
O. 外籍家庭傭工
外籍家庭傭工同樣享有《僱傭條例》下所賦予的福利及保障。至於僱用條件及法例條文的詳情，勞資雙方應參考聘用外籍家庭傭工的「標準僱傭合約」（ID 407）。
勞工處設有「外籍家庭傭工專題網站」，提供有關在香港聘用外籍家庭傭工（外傭）的資料，包括輸入外傭政策，以及相關的刊物和宣傳品，列出外傭及其僱主在勞工法例下及聘請外傭的標準僱傭合約中的權利和義務。勞工處鼓勵外傭及其僱主在訂立標準僱傭合約前或外傭受僱期間參閱該網站的資料及相關刊物。
有關外籍家庭傭工的合約及法定權益的常見問題，請按此連結「外籍家庭傭工專題網站」常見問題。
